Eine im Dezember 2022 veröffentlichte Publikation, die durch das accadis Institute of Digitalization mit Unterstützung der Adecco Stiftung im Frühjahr/Sommer durchgeführt wurde, liefert spannende Einblicke zum Thema Arbeitszufriedenheit in der hybriden Arbeitswelt und leitet praktische Handlungsempfehlungen für ArbeitgeberInnen ab.
Zentrale Erkenntnisse:
(Pfeffel et al., 2022, S.3):
Tendenziell sind ArbeitnehmerInnen mit Arbeitsmodellen ohne Homeoffice-/Remote- Work-Möglichkeiten unzufriedener im Beruf.
Die Berücksichtigung individueller Präferenzen über allgemeine Trends hinaus führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit.
Als wichtigster Einflussfaktor für die Arbeitszufriedenheit gilt die Identifikation mit der Arbeit.
Die Zufriedenheit der Silver Worker (>56 Jahre) im 100% Homeoffice-Modell ist sehr hoch und birgt einen Ansatzpunkt, diese dringend benötigten und erfahrenen MitarbeiterInnen im Unternehmen zu halten.
BerufseinsteigerInnen im Hybrid-Modell freuen sich auf Tage im Büro. Dies sollte bei Maßnahmen des Onboardings berücksichtigt werden.
Führungskräfte mit Personalverantwortung präferieren den persönlichen Kontakt im Office, MitarbeiterInnen ohne Personalverantwortung heißen auch reine Homeoffice-Modelle gut.
ArbeitnehmerInnen (auch in Teilzeit) mit Betreuungsverpflichtungen sind im reinen Homeoffice-Modell zufriedener.
One-Size-Fits-All-Lösungen im Bereich der Arbeitsmodelle sind im Kontext von New Work nicht zielführend. Die Präferenzen der Homeoffice-Anteile sind beispielsweise von Betreuungsverpflichtungen, Pendelentfernungen, Personalverantwortung und persönlichen Merkmalen abhängig. Reine Homeoffice-Modelle können beispielsweise Lösungen darstellen, um MitarbeiterInnen auch im hohen Alter im Unternehmen zu halten (Pfeffel et al., 2022, S.3).
Wichtig ist es, die individuellen Präferenzen in den Homeoffice-Anteilen zu berücksichtigen
(Pfeffel et al., 2022, S.7).
Dies wirkt sich positiv auf die Arbeitszufriedenheit aus. Im Umkehrschluss bedeutet das Nichtbeachten der individuellen Präferenzen eine steigende Unzufriedenheit der ArbeitnehmerInnen. Eine hohe Jobzufriedenheit kann somit erreicht werden, wenn die tatsächlichen Ist-Homeoffice-Tage mit den Wunsch-Homeoffice-Tagen übereinstimmen (Pfeffel et al., 2022, S.7).
Auch die Einflussfaktoren für die Job-Zufriedenheit wurden im Kontext der sich wandelnden Arbeitswelt um Homeoffice-Faktoren erweitert. Diese betreffen neben klassischen Einflussfaktoren beispielsweise die IT-Infrastruktur und die räumlichen Bedingungen (Pfeffel et al., 2022, S.9). Insgesamt zeigt sich in der Studie, dass ArbeitnehmerInnen mit den Faktoren der “Führung”, der “Identifikation mit der Arbeit”, sowie mit “KollegInnen” am zufriedensten sind. Schlusslichter bilden die Faktoren “Entlohnung” sowie “Organisatorische Rahmenbedingungen”.
Für eine zeitgemäße Positionierung als Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt ergeben sich anhand der Umfrageergebnisse konkrete Empfehlungen:
(Pfeffel et al., 2022, S.24)
Die Berücksichtigung der Individualisierung wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit und nach aktuellen Annahmen auch auf die Motivation und Produktivität aus. Die Berücksichtigung individueller Homeoffice-Präferenzen ist daher empfehlenswert.
Es empfiehlt sich ein orchestriertes Onboarding zur Sicherstellung der Einbindung vor Ort in Kombi-Modellen aus Präsenzarbeit und Homeoffice.
Reine Homeoffice-Modelle können eine geeignete Lösung darstellen, die Erfahrung von Silver Workern im Unternehmen zu halten, statt sie in den Ruhestand zu verlieren.
Das Berücksichtigen individueller Persönlichkeitsmerkmale beim Arbeitsmodell ist zielführend. Beispielsweise sind introvertierte MitarbeiterInnen im Homeoffice zufriedener und extrovertierte im Büro oder im Kombimodell.
Die Möglichkeit zum persönlichen Kontakt sollte beibehalten werden, sodass Führungskräfte ihrer Personalverantwortung nachgehen können. Reine Online-Modelle sollten deswegen nicht grundsätzlich zugelassen werden.
Diese Handlungsempfehlungen bieten auf dem kompetitiven Arbeitsmarkt Orientierung für Unternehmen, die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen zu steigern und eine Verbesserung der Motivation und Arbeitsqualität zu erreichen.
Das Kreieren eines attraktiven Arbeitsumfeldes hilft nachhaltig bei der Akquise neuer Talente und bei der Bindung erfahrener Talente.
(Pfeffel et al., 2022, S.25)
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Be Your Mindful Self.
Katharina Ogilvie
Quellen:
Pfeffel, F., Nickolai, V., Kühner, C. (2022) accadis Institute of Digitalization
Letzter Zugriff: 21.12.22
Letzter Zugriff: 21.12.22
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