Aktuell von großem unternehmerischen Interesse auf dem Arbeitsmarkt ist die Frage nach den Kriterien für die Arbeitgeberwahl der jungen Talente. Im gegenwärtigen War of Talents sind strategische Maßnahmen für ein erfolgreiches Bewerbermanagement unverzichtbar. Deswegen stellt sich die Frage, woran sich junge Menschen aus der Generation Y bei ihrer Arbeitgeberwahl orientieren.
Laut Pfeil gehören zu wichtigsten Kriterien für die Auswahl des Arbeitgebers der Generation Y (2017, S. 217-219):
angenehmes/kollegiales Betriebsklima
Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Work-Life-Balance)
Aufstiegs-/Karrieremöglichkeiten
gute Verdienstmöglichkeiten
Weiterbildungs-/Entwicklungsmöglichkeiten
Arbeitsplatzsicherheit
flexible Arbeitsbedingungen, - modelle, -zeiten
abwechslungsreiche, anspruchsvolle, herausfordernde Aufgaben
Oft weist das Kriterium Gehalt nur eine mittlere Wichtigkeit auf.
Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität der Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance werden häufig bedeutender als die Verdienstmöglichkeiten eingeschätzt (Pfeil, 2017, S. 219).
Insgesamt legt die Generation Y größeren Wert auf Flexibilität und Offenheit sowie Transparenz (Pfeil, 2017, S. 222).
Es ist jedoch grundsätzlich erforderlich, die Generation Y als eine heterogene Personengruppe zu betrachten, da individuelle Werteorientierungen sehr unterschiedlich sind. Dies erfordert also stets eine Betrachtung des Einzelfalls (Pfeil, 2017, S. 261).
Diese individuelle Werteorientierung beeinflusst signifikant die Anforderungen, die an potenzielle Arbeitgeber gestellt werden (Pfeil, 2017, S. 275). Beispielsweise achten Personen mit einem Schwerpunkt des individuellen Werteprofils auf “Offenheit für Wandel” auch bei der Arbeitgeberwahl überdurchschnittlich stark auf Flexibilität und Agilität der Unternehmensstrukturen, Innovativität sowie Internationalität des Unternehmens (Pfeil, 2017, S. 275).
Personen mit einem Schwerpunkt des individuellen Werteprofils auf “Bewahrung” achten dahingegen bei der Arbeitgeberwahl überdurchschnittlich stark auf eine ganzheitliche Umsorgung der Mitarbeitenden durch das Unternehmen (Pfeil, 2017, S. 275).
Es zeigen sich insgesamt sehr unterschiedliche Erwartungen und Präferenzen der Generation Y bei der Arbeitgeberwahl. Somit ist eine Gesamtbetrachtung als homogene Bewerbergruppe nicht möglich. Dies erfordert in der betrieblichen Personalarbeit eine detaillierte Einteilung der BewerberInnen sowie eine Analyse und Ansprache entsprechend der Zielgruppe (Pfeil, 2017, S. 281).
Aus Unternehmenssicht ist es wahrscheinlich erfolgsversprechender, wenn erforderliche Anpassungsnotwendigkeiten umgesetzt werden, als sich mit der vermeintlichen Andersartigkeit der Generation Y zu beschäftigen (Pfeil, 2017, S. 290).
Notwendig ist beispielsweise eine entsprechende Wertekongruenz zwischen Bewerber/Innen und Unternehmen.
Dieser Abgleich kann jedoch nur dann erfolgen, wenn sowohl die organisatorischen Unternehmenswerte als auch die individuellen Wertevorstellungen des Arbeitnehmers bekannt sind und erfolgreich kommuniziert werden (Pfeil, 2017, S. 290). Das Unternehmen kann diese Unternehmenswerte identifizierten, um die gelebten Werte beispielsweise im Employer Branding zu nutzen.
Dieses Vorgehen initiiert einen Prozess der Selbstselektion über die Werte-Identifikation bei BewerberInnen mit dem Unternehmen. Somit werden BewerberInnen generiert, die gut zum Unternehmen passen (Pfeil, 2017, S. 290). Ein Prozess, der im achtsamen Führungsmanagement nicht mehr wegzudenken ist.
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Katharina Ogilvie
Quelle:
Pfeil, S. (2017). Werteorientierung und Arbeitgeberwahl im Wandel der Generationen [electronic resource] : Eine empirisch fundierte Analyse unter besonderer Berücksichtigung der Generation Y. Springer Fachmedien Wiesbaden.