Eine diverse Personalstruktur erzeugt großes Potenzial für kreative und innovative Lösungsansätze, die für Unternehmen einen bedeutsamen Wettbewerbsvorteil erzeugt. Die Etablierung, Umsetzung und Erhaltung einer diversen Personalstruktur geht aber ebenso mit Herausforderungen wie Überforderung oder einem Mangel an Teamzufriedenheit einher. (Quelle: Artikel der TK*)
Um Diversity Management erfolgreich zu betreiben, ist es besonders wichtig, dass alle Beteiligten:
die Bereitschaft, Neues zu lernen, mitbringen
ein Verständnis füreinander aufbauen
offen miteinander sprechen
Probleme konstruktiv angehen
Konflikte nachhaltig lösen
Wer diese Kultur erfolgreich etabliert, profitiert von unterschiedlichen Erfahrungshorizonten, stärkt die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen nachhaltig und präsentiert sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt (Quelle: Artikel der TK*).
Aktuell tauscht sich die TK im Interview mit Prof. Dr. Lippke und Prof. Dr. Bertolt Meyer dazu aus (Quelle: Interview der TK*).
Wichtige gegenwärtig relevante Themen im Diversity Management sind der Umgang mit Distress und Unconcious Bias:
#Distress ist sogenannter negativer Stress und äußert sich durch hohe Belastungen, die langfristig überfordern und krank machen. Dieser tritt beispielsweise häufig bei Migranten auf, die von anderen Kulturen geprägt schnell Gefühlen von Einsamkeit ausgesetzt sein können. Gegenseitiges Verständnis zum Beispiel in Bezug auf Konflikte bei Meeting-Pünktlichkeit und ein konstruktiver Umgang zur Konfliktlösung sind essentiell, um diesen Formen von Stress zu begegnen.
#Unconscious_Bias wird übersetzt als unbewusste Voreingenommenheit. Dabei handelt es sich um automatische, erlernte Muster. Diese führen dazu, die Welt auf eine bestimmte Weise zu sehen. Dabei richten wir unseren Blick in eine bestimmte Richtung, ohne es zu merken. Dies führt zu Schubladendenken und Stereotypisierung. Häufig mit Vorurteilen konfrontiert und somit negativ betroffen sind z.B. ausländische Menschen. Unconscious Bias finden sich ebenso häufig in der Kommunikation bzw. in Auseinandersetzungen zwischen Mann und Frau. Dieses Phänomen kann nachhaltig unseren Arbeitsplatz beeinflussen, beispielsweise wenn wir Menschen bestimmte Kompetenzen und/ oder Persönlichkeitseigenschaften zuschreiben.
Was können wir tun?
Unser Gehirn sortiert in erlernten Schubladen. Darauf haben wir keinen Einfluss. Wichtig ist, unser gegenwärtiges Verhalten nicht von Stereotypen leiten zu lassen.
Stereotypabweichendes Verhalten kann unsere erlernten Grundannahmen von Stereotypen im Gegenüber zum Einsturz bringen und Offenheit erzeugen. Es führt dazu, dass wir uns präzise individuelle Bilder von Kollegen machen, die nicht von Annahmen geleitet werden, sondern von ihren Kompetenzen (Quelle: Hunt et al., 2015, S. 15-16**).
Im Unternehmen ist dafür eine Kultur wichtig, die Offenheit für diese Themen impliziert.
Mit steigender Motivation und Offenheit der Mitarbeiter für das Thema steigert sich der Blick für die tatsächliche Kompetenz einer Person und ihrer sozialen Interaktion.
Es liegt in der Verantwortung der Unternehmen für diese Themen Raum zu schaffen, Menschen zu sensibilisieren und somit die Chancen für bessere, kreativere Lösungen durch die Nutzung von Vielfalt zu steigern. Risiken wie Überforderung und Misstrauen der Mitarbeitenden gilt es zu minimieren. Dafür ist eine vertrauensvolle Unternehmenskultur sowie die Befähigung der Führungskräfte erforderlich, diese Verantwortung zu tragen und erfolgreich umzusetzen (Quelle: Interview der TK*).
Achtsames Führungsmanagement deckt Potenziale, Stärken und Grenzen der MitarbeiterInnen auf, stärkt die Wertschätzung untereinander und fördert den empathischen Austausch im Team. Mindful Leadership ist heutzutage wichtiger denn je, um ein nachhaltig erfolgreiches Unternehmen zu führen.
Be Your Mindful Self.
Katharina Ogilvie
Quellen:
*Artikel und Interview der Techniker Krankenkasse
“Gut fürs Unternehmen: eine neue Unternehmenskultur etablieren.” (22.04.22)
Letzter Zugriff: 20.07.22
**Hunt et al., 2015, Diversity Matters. McKinsey&Company.
Letzter Zugriff: 20.07.22